Töösuhete lepinguliigid
Töö tegemisel ning teenuse osutamisel ei pruugi automaatselt olla tegemist töölepinguga. Vastavat teenust võidakse osutada muuhulgas mõne võlaõigusliku lepingu alusel ning erinevate lepinguliikide eristamine on oluline eelkõige seetõttu, et erinevate lepingutega võivad mõlemale lepingupoolele kaasneda erinevad kohustused ja õigused. Hilisemate vaidluste vältimiseks on mõistlik juba enne iga konkreetse lepingu sõlmimist selgeks teha, kas tegemist on töölepingu või hoopis võlaõigusliku käsundus-, töövõtu-, maakleri- või muu lepinguga.
Kuigi võlaõigusseadus näeb ette ka muid teenuse osutamise lepinguid (nt tervishoiuteenuse osutamise lepingud, veo-, hoiu-, ekspedeerimislepingud), peatume siinkohal kõige levinumatel lepinguliikidel. Kui lepingute erinevusi ei mõisteta, võivad ootused teise lepingupoole käitumise osas olla ilma õigusliku aluseta – näiteks nõutakse teiselt lepingupoolelt käitumist või tulemust, mida seadus ei võimalda nõuda. Lepingus sõnastatud liik ei pruugi alati tähendada, et tegemist ongi just selle konkreetse lepinguliigiga. Vaidluse korral võib vaidlust lahendav institutsioon (eelkõige kohus või töövaidluskomisjon) lepingu pealkirja ignoreerida, eriti juhul kui lepingu tegelik sisu vastab mõne muu lepinguliigile.
Poolte positsioon töösuhtes
Töötaja seisukohalt on tööandja üldjuhul tugevamas positsioonis ning reeglina on tööandja see lepingupool, kes oma teadmisi ning praktikat kasutades üritab koostada lepingu just endale soodsamatel tingimustel. Tööandja tugevam positsioon ei ole aga sugugi alati reegliks. Kui näiteks tööandja näol on tegemist füüsilise isikuga, tööd teostab või teenust osutab aga mingi ettevõtte, võib suhete vahekord olla täiesti vastupidine. Sellisel juhul võivad töötajal olla paremad teadmised, kuna tal on suuremad oskused läbirääkimiste pidamisel ning seeläbi ka paremad võimalused veenda teist poolt endale kasulikel tingimustel lepingu sõlmima. Soovituslik on mõlemal poolel võtta kahtluse korral ühendust asjatundjaga ning edaspidiste vaidluste vältimiseks teha kindlaks, millise lepinguliigiga on igal konkreetsel juhtumil tegemist.
Võlaõiguslike lepingute eelised
Võlaõiguslikke lepinguid võivad töö tellijad eelistada eelkõige seetõttu, et nende puhul ei pea tellija tagama töö teostajale kindlat töömahtu. Muuhulgas on võlaõiguslike lepingute lõpetamine tellijale üldjuhul odavam, sest töölepingu lõpetamisel tekib tööandjal kohustus maksta töötajale ülesütlemishüvitist. Võlaõiguslike lepingute puhul seadus sellist kohustust ette ei näe, kuigi lepinguga võib teisiti kokku leppida. Samuti saab tellija ebakvaliteetse töö korral näiteks käsunduslepingu puhul kasutada õiguskaitsevahendina oma kohustuse täitmisest keeldumise õigust ehk keelduda tasu maksmisest. Töölepingu puhul peab tööandja tasu siiski maksma, kuid tal on õigus seda vähendada.
Töölepingu kasuks rääkivad asjaolud
Ka töölepingu sõlmimise kasuks räägivad mitmed asjaolud. Eelkõige on töölepingu alusel kehtivad töösuhted reguleeritud eraldi seadusega (töölepingu seadus). Selles konkreetses seaduses sätestamata juhtudel kohaldatakse ka üldseadusi võlaõigusseaduse ja tsiviilseadustiku üldosa seaduse näol.
Töösuhted omavad suurt tähendust kaasaegses ühiskonnas, mistõttu seaduse eesmärk on eelkõige kaitsta töösuhete mõlemat poolt: tööandjal lubada kasutada oma põhiseaduslikku õigust ettevõtlusele ning, tulenevalt majandusliku olukorra muutustest, võimaldada kiiret muutustele reageerimist. Töötajat kaitstakse aga võimaliku töölepingu lõpetamise või palga vähendamise eest ning seeläbi tagatakse töötajatele stabiilsus. Töölepinguga on isikule garanteeritud teatud hulk tagatisi, millest ta teist liiki lepingu alusel teenuse osutamisel või töö tegemisel ilma võib jääda.
Võlaõiguslike lepingute eristamine töölepingust ja lepingu vorm
Töölepingu ning muude võlaõiguslike lepingute vahe algab lepingu vormist. Tööleping peab reeglina olema kirjalik, mis võimaldab vältida hilisemaid vaidlusi kokkulepitu osas. Võlaõigusseadus näeb ette lepingu sõlmimisel vormivabadust, mis tähendab, et pooled saavad lepingu sõlmida mis tahes vormis, kui seadusega eraldi vormi pole ette nähtud. Kuna võlaõigusseadus ei näe teenuse osutamise lepingute puhul kohustuslikku vorminõuet, siis saab neid sõlmida ka suuliselt. Suulise lepingu puhul on aga hilisema vaidluse korral keerulisem tõendada, millistes lepingutingimustes oli kokku lepitud. Seetõttu tuleks suulisi lepinguid võimaluse korral vältida.
Töö iseloom lepingu eesmärgina
Lepinguliikide kindlakstegemisel on oluliseks kriteeriumiks töö kui protsessi või töö kui tulemuse eristamine. Töölepingud sõlmitakse reeglina tähtajatult. Tähtajalise lepingu sõlmimine on võimalik üksnes seaduses sätestatud juhtudel. Seega töölepingu puhul on oluline töö kui järjepideva protsessi teostamine. Võlaõiguslike lepingute puhul käsitletakse tööd kui tulemust: töövõtulepingu puhul kohustub teenuse osutaja saavutama lõpliku tulemuse – töö, maaklerilepingu puhul on oluline lepingu sõlmimise vahendamine kolmandale isikule, agendilepingu puhul on samuti eesmärgiks kolmanda isikuga sõlmitavate lepingute vahendamine või nende sõlmimine. Käsunduslepingu puhul võib esmapilgul tunduda, et käsundi täitmisel on oluline käsundisaaja tegutsemine ehk protsess, kuid tuleb siiski silmas pidada, et vastav tegutsemine toimub teatud eesmärgi ehk lõpliku tulemuse saavutamiseks. Seega töölepingu pooled seovad ennast pikaajaliselt ning eeldavad töö olemasolu pikemaks perioodiks, võlaõiguslike lepingute puhul pooled on teadlikud töö ajutisest iseloomust ning on sellega nõus.
Näide 1:
Klient tellib äriühingult kodulehe kujundamise teenust. Kujunduse loomise käigus on kliendil raske ette teada, milline lõpptulemus peab olema, sest see sõltub ka kujundaja nägemusest. Kujundus valmib kliendi ja kujundaja tiheda koostöö käigus. Kuid oluline on lõpptulemuse – kodulehe kujundamise – saavutamine. Tegemist on käsunduslepinguga, sest kodulehe valmimisel suhted kliendi ja äriühingu vahel lõppevad.
Näide 2:
Äriühingus töötavad kujundajad, kelle töö tulemusena saab eelmises näites toodud kodulehekülg valmis. Kujundajate töö on ajaliselt piiramatu, ühe projekti valmimisel annavad äriühingu juhid neile ülesandeid teise projekti raames. Kujundajad on äriühingus tööl töölepingu alusel.
Töö tasustamine
Oluline eristamistingimus on tasu saamine. Töölepingu puhul makstakse töötajale töötasu kogu töölepingu kehtivuse ajal perioodiliste maksete teostamisega. Seaduse järgi maksab tööandja töötasu üks kord kuus, erandina võivad pooled kokku leppida ka lühemas tähtajas. See tähendab, et pikema perioodi kokkuleppimine ei ole lubatud ning seadusandja tahe oli seega kindlustada töötaja positsioon ning garanteerida talle tasu saamine teatud aja möödumisel.
Võlaõiguslike lepingute puhul on samamoodi töötegijal või teenuse osutajal õigus saada tasu (käsunduslepingu puhul kui selles on eraldi kokku lepitud), kuid tasu makstakse reeglina saavutatud tulemuse eest ning tööde teostamise lõpus. Käsunduslepingu puhul võivad pooled küll leppida kokku tasu maksmise teatud ajavahemike järgi, kuid eeldus on siiski see, et tasu makstakse käsundi täitmise ehk lõpptulemuse saavutamise järel.
Näide 3:
Maaklerilepingu puhul saab maakler üldjuhul tasu kinnisvara ostu-müügilepingu sõlmimise järgselt.
Reeglina on isikul üks püsiv töökoht ning töölepingust saadav tasu on ka isiku ainus või peamine sissetulek. Käsunduslepingu või töövõtu puhul võib töö teostaja tegutseda mitme projekti või tellimuse raames, mistõttu tekib tal õigus saada tasu iga eraldi teostatud töö eest. Ta ei ole niivõrd tugevas majanduslikus sõltuvuses konkreetse töö tellijast, nagu seda on töötaja tööandjast.
Poolte omavahelised suhted kui eristamistingimus
Kuigi tööleping on eraõiguslik leping, mis põhineb poolte võrdsusel ja lepinguvabadusel, tuleb siiski arvestada töötaja allutatusega tööandja juhistele ja kontrollile. Võlaõiguslike lepingute puhul ei saa kindlalt väita, et üks pool peab alati alluma teise poole juhistele. Käsundisaaja peab käsundiandja juhiseid täitma, välja arvatud juhtudel, kus ta täidab käsundi oma erialaste teadmistele või võimetele tuginedes. Ka maakler peab täitma käsundiandja soove. Töövõtulepingu puhul on olukord vastupidine: töövõtja võib ise valida töö teostamise viisi, kokku lepitakse üksnes saavutatavas tulemuses. Agendilepingute puhul on agendil samuti vabadus valida lepinguga võetud kohustuse täitmise viis.
Tööülesannete isiklik täitmine
Erinevalt töölepingust, võivad võlaõigusliku lepingu alusel töö teostajad üldjuhul kasutada kolmandate isikute abi. Käsunduslepingu puhul võib käsundisaaja reeglina kasutada kolmanda isiku abi, töövõtulepingu puhul lausa eeldatakse, et töövõtja ei pea töövõtulepingust tulenevaid kohustusi täitma isiklikult. Vastav erinevus on põhjendatud sellega, et töölepingu puhul on oluline töö kui protsess, tasustatakse konkreetse töötaja tegevust. Võlaõigusliku lepinguga rõhutatakse tööd kui tulemust. Kui töö tellija on tulemusega rahul, siis reeglina ei oma tema jaoks tähtsust, kuidas või kes selle töö teostas.
Töölepingu ning võlaõiguslike lepingute sarnasused
Sarnasuseks võib välja tuua maksustamise kohustuse. Nii töölepingu alusel väljamakstavad tasud kui ka võlaõigusliku lepingu alusel makstud töö- või teenustasud on nii tulu- kui ka sotsiaalmaksuga maksustatavad. Sellest tulenevalt võiks justkui eeldada, et kuna võlaõigusliku lepingu alusel töötamine toob kaasa maksukohustused, siis kaasnevad sellega ka kõik sotsiaalsed garantiid. Paraku nii see ei ole.
Sotsiaalsed tagatised
Töölepingu alusel töötamine toob isikule kaasa rea teatud sotsiaalseid garantiisid. Näiteks haigestumise korral makstakse töötajale nii tööandja kui ka Eesti Haigekassa poolt hüvitist. Võlaõiguslike lepingute alusel töötaval isikul on õigus saada Haigekassast hüvitist haigestumise korral tingimusel, et vastav võlaõigusleping kestab üle kolme kuu. Õigus saada haigushüvitist tekib töövõimetuslehel märgitud töö- või teenistuskohustuste täitmisest vabastuse üheksandast päevast alates.
Seadus ei näe ette lepingu teise poole kohustust, erinevalt tööandjast, maksta isikule hüvitist neljanda kuni kaheksanda kalendripäeva eest. Võlaõigusliku lepingu puhul ei ole töö tellija teisele lepingupoolele tööandjaks ning tal ei ole kohustust maksta haigushüvitist.
Näide 4:
Töölepingu alusel töötav isik haigestub grippi ning jääb haiguslehele 14-ks päevaks. Haigestumise kolme esimese päeva eest ta hüvitist ei saa. 4.–8. päevani maksab hüvitist tööandja, alates 9. päevast haigekassa. Hüvitise määraks on 70% arvutatuna päevatulust – tööandja lähtub seejuures töötajale viimase kuue kuu jooksul makstud keskmisest töötasust, haigekassa aga töötaja eest eelneval kalendriaastal makstud sotsiaalmaksust.
Näide 5:
Käsunduslepingu alusel teenust osutav isik haigestub. Käsundusleping kestab 2 kuud. Käsundisaaja ei ole sel juhul kindlustatud isikuks ravikindlustuse seaduse mõistes ning seetõttu ei maksta talle haigekassa poolt haigushüvitist. Kuna teenuse tellijaga puudub tööleping, siis ei ole kohustust haigushüvitist maksta ka tellijal.
Töölepingu alusel töötavad isikud on muuhulgas kaitstud ka töötervishoiu ja tööohutuse seaduse alusel. Võlaõigusliku lepinguga töötavatele isikutele mainitud seadus automaatselt ei laiene. Kuna võlaõigusliku lepingu alusel sõlmitakse leping konkreetse töö tegemiseks ning töövõtja on enamasti vaba ise otsustama, kuidas ta selle töö valmis teeb, siis ei ole töö tellijal ka kohustusi tagada töötajale töötingimusi või muid sotsiaalseid garantiisid. Samuti ei saa tööde teostaja võlaõigusliku lepingu puhul nõuda näiteks puhkust, 8-tunnist tööpäeva või täiendavat tasustamist öötöö või ületunnitöö eest, samuti täiendavaid hüvitisi lepingu lõpetamise eest.
Lepingu lõpetamine
Lepingu lõpetamist reguleeritakse töölepingu ja võlaõigusliku lepingu puhul erinevalt. Töölepingust taganemine on keelatud. Tavalisest võlaõiguslikust lepingust taganemine toob kaasa lepingu järgi saadu tagastamise. Kuna tööleping on reeglina ajaliselt piiramatu ning suunatud korduvate kohustuste täitmisele, ei ole võimalik siin lepingu järgi saadut tagastada. Enamike võlaõiguslike lepingute puhul on lepingust taganemine aga täiesti aktsepteeritav õiguskaitsevahend ning võimalus ühepoolselt lepingu lõpetada. Ka ülesütlemine on seadustes erinevalt reguleeritud. Võlaõiguslik üldreegel on, et lepingupool võib lepingu üles öelda vastava avalduse tegemisega teisele poolele. Töölepingu seadusega on korralise lepingu ülesütlemise võimalus jäetud üksnes töötajale. Tööandja saab lepingu üles öelda üksnes erakorraliselt ning seda vaid seaduses ettenähtud juhtudel.
Näide 6:
Töölepingust taganemine on võimatu, sest tööandjal on ebamõistlik nõuda töötajalt töötasu tagasimaksmist ning töötajal tehtud töö tagastamist tööandjale.
Kui töövõtja töövõtulepingut oluliselt rikub, on tellijal õigus lepingust taganeda. Oletame, et töövõtulepinguga kohustus töövõtja tellijale maja ehitama. Ehituskäigus selgub, et maja ehitamisel ei järgitud ehitusnõudeid, mistõttu maja on elamiseks kõlbmatu ning sellist viga parandada ei saa. Kui tellija lepingust taganeb, ei pea töövõtja jätkama maja ehitamist ning tellijal puudub kohustus maksta töövõtulepingust tulenevat tasu. Pooleliolevat ehitist ei saa aga tagastada, mistõttu tuleb töövõtjale hüvitada selle väärtus. Lepingust taganemise korral võib kumbki lepingupool nõuda tema poolt lepingu alusel üleantu tagastamist ning saadud viljade ja muu kasu väljaandmist, kui ta tagastab kõik üleantu. Järelikult, kui tellija on osa tasust juba töövõtjale maksnud, siis on tal õigus nõuda juba makstud tasu tagasi.
Kokkuvõte
Tööandjal ei tasu kindlasti kulutuste kokkuhoiu või lepingute sõlmimise lihtsustamise eesmärgil kiirustada käsundus- või töövõtulepingute sõlmimisega. Lepingu sõnastus peab vastama selle tegelikule sisule ning, nagu eespool märgitud, lepingupoolte poolt märgitud pealkiri ei ole vaidlust lahendavale organile siduv. Kui lepingu sisust (eelkõige poolte õigustest ja kohustustest) selgub, et leping vastab tegelikkuses töölepingu tingimustele, võib lepingupool teise poole suhtes kasutada ka oma töölepingu seadusest tulenevaid õigusi.
Anastassia Stalmeister
Tanel Melk & Partners Law Firm, vanemjurist
http://melk.ee/index.php?page_id=97&lang_id=et
